ابزارجمع آوری داده ها………………………………………………………………………………………………57
اعتباروپایایی ابزار………………………………………………………………………………………………………57
روش اجرای تحقیق……………………………………………………………………………………………………58
روش تجزیه وتحلیل داده ها………………………………………………………………………………………….58
ملاحضات اخلاقی تحقیق…………………………………………………………………………………………….58
فهرست جداول
جدول 2-1 : تعاریف اندیشمندان ازهوش فرهنگی……………………………………………………………………..45
جدول 3-1 : حجم نمونه موردمطالعه باتوجه به جنسیت……………………………………………………………….57
جدول 4-1 : ضریب همبستگی ارتباط بین هوش فرهنگی وتعهدسازمانی………60
جدول 4-2 : مشخصه های آماری رگرسیون ساده به روش همزمان بین هوش فرهنگی وتعهدسازمانی……60
جدول 4-3 : نتایج تحلیل واریانس بین هوش فرهنگی وتعهدسازمانی……………………………………………….61
جدول 4-4 : جدول ضرائب معادله رگرسیونی همزمان………………………………………………………………….61
جدول 4-5 : ضریب همبستگی ارتباط بین شاخص هوش فرهنگی وتعهدعاطفی………………………………….62
جدول 4-6 : مشخصه های آماری رگرسیون ساده به روش همزمان بین هوش فرهنگی وتعهدعاطفی………..62
جدول 4-7 : نتایج تحلیل واریانس بین هوش فرهنگی وتعهدعاطفی……………………………………………………63
جدول 4-8 : جدول ضرائب معادله رگرسیونی همزمان تعهدعاطفی…………………………………………………….63
جدول 4-9 : ضریب همبستگی ارتباط بین شاخص هوش فرهنگی وتعهدهنجاری…………………………………..64
جدول 4-10 : مشخصه های آماری رگرسیون ساده به روش همزمان بین هوش فرهنگی وتعهدهنجاری………64
جدول 4-11 : نتایج تحلیل واریانس بین هوش فرهنگی وتعهدهنجاری…………………………………………………65
جدول 4-12 : جدول ضرائب معادله رگرسیونی همزمان تعهدهنجاری………………………………………………….65
جدول 4-13 : ضریب همبستگی ارتباط بین شاخص هوش فرهنگی وتعهدمستمر……………………………………66
جدول 4-14 : مشخصه های آماری رگرسیون ساده به روش همزمان بین هوش فرهنگی وتعهدمستمر………….66
جدول 4-15 : تحلیل واریانس بین هوش فرهنگی وتعهدمستمر……………………………………………………………67
جدول 4-16 : جدول ضرائب معادله رگرسیونی همزمان تعهدمستمر…………………………………………………….67
فهرست اشکال
شکل 2-1 : دیدگاه های نگرشی ورفتاری درزمینه تعهدسازمانی……………………………………………….27
شکل 2-2 : الگوی آموزشی فرهنگی حلقه های سه گانه باووک وهمکاران………………………………..42
مقدمه
یکی از مسئولیت های هر نهاد اجتماعی ، نیل به اهدافی است که علت وجودی آن نهاد را شکل می دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری وهماهنگی تام عواملی است که تعامل سیستماتیک ومنظم آن ها با یکدیگر به وجود سازمان فضا می بخشددر این میان ، نقش یک عامل بارزتر وبرجسته تر از سایر عوامل است وآن عامل نیروی انسانی ازتمام سطوح سازمان است. نیروی انسانی به عنوان یک عامل دارای آگاهی ، شعور ، نیازهای مادی و معنوی ، اهداف فردی ، توقعات گروهی وسازمانی باید بیش ازپیش مورد توجه قرارگیرد. کار-
ائی نیروی انسانی همیشه نمی تواند براساس محاسبات اقتصادی پیش بینی شود ، عوامل متعددوحتی مهمتردیگر ی نیز در این میان وجود دارند که بر خاسته از نیازهای برتر او درابعاد اجتماعی،احترام وخودیابی است ( احمدپوروشائمی ، 1379).
یکی از مهمترین سازمانی که محققین ومدیران اجرایی به آن علاقمند هستند ، تعهد سازمانی است ( موغلی وهمکاران ،1388 ). تعهد سازمانی درجه ی نسبی تعیین هویت فرد بایک سازمان خاص ودیگری ومشارکت او با آن سازمان می باشد. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل شامل می شود : 1- اعتقاد قوی به اهداف وارزش های سازمان ،2-تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان و3-آرزو وخواست قوی وعمیق برای ادامه ی عضویت در سازمان ( استیرز1وهمکاران ،1983 ). هوش فرهنگی درک ظاهر وباطن افراد از نظر فکری وعملی است هم چنین چارچوب وزبانی را در اختیارما قرار می دهد که تفاوت ما را درک کرده وروی آن ها سرمایه گذاری کنیم نه اینکه آن ها را تحمل کرده یا نادیده بگیریم( بلوم 2وهمکاران ،2007 ). پیترسون3 (2004) هوش
فرهنگی4 را در یک قابلیت فردی برای درک ، تغییر و اقدام اثر بخش در موقعیت های متنوع فرهنگی می باشد و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتریک توانایی شناختی می دانند.آنچه موجب شد تا پژوهش فعلی صورت گیرد این است که اینجانب شاغل در آموزش وپرورش هستم و مدام از زبان همکاران مسائلی مطرح می شود که بیانگر ویژگی های تعهد سازمانی بودند و تصمیم گرفتم که به بررسی رابطه هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان ابتدایی شهرستان میناب بپردازم.در این فصل ابتدا بیان مسئله پژوهش ، سپس اهمیت وضرورت تحقیق ، اهداف ، سوالات ، فرضیات تحقیق ، تعاریف مفهومی وعملیاتی بیان می شوند.
بیان مسئله
نیروی انسانی کارآمد ، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. به طوری که وجودنیروهای انسانی ومتعهد به سازمان در هر سازمان ، ضمن کاهش غیبت ، تاخیزوجابجایی ، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان ، تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان ونیز دستیابی به اهداف فرد
ی خواهد شد ( ابیلی ، ناستی زایی ، 1388). درمیان سازمان ها ونهادهای تربیتی ، آموزش وپرورش از جایگاه خاصی برخوردار است تا جایی که اغلب صاحب نظران ومتفکران مسائل تربیتی وآموزشی معتقدند که معلمان ، بزرگترین ومهمترین عامل موثر درجریان تعلیم وتربیت هستند. امروزه توسعه سازمانی منوط به توسعه منابع انسانی است. منابع انسانی هر سازمان ارزش های اصلی چون فرهنگ ، عملکرد وتولید دانایی ، آموزش ویادگیری را عهده دار هستند. کارایی وتوسعه هرسازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر سازمان ها بزرگترمی شوند ، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخص در یک محل استخدام می شود ، بایدتمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر این مسئله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش وترغیب به انجام کارافزایش داده پافشاری می کنند. اما به راستی صحبت بهتر در سازمان بادرنظر گرفتن این کارکنان در زیر فشار مالی به سر می بردندوبیشتر توجه وتمایل آن ا به مسائل اقتصادی کار است ، به غیر از دادن پاداش و امکاناتی از قبیل راه های دیگری وجود نداردبه یکی از موضاعات مورد توجه محققان در این زمینه تعمد سازمانی است (جعفری وقمی ).
تعهد سازمانی یکی از پیش بینی کننده های رفتار در سازمان هاست. تعهد سازمانی یک سازمان چندبعدی است که نشان داده شده تاثیرات ویژه ای شده برمسائل کاری وشغلی نظیر” کاهش غیبت ” ، ” رفتارهای ناکارآمدشغلی ” و ” ترک خدمت ” ( ریکیتا5 ، 2002 ) ” رفتارهای مدنی سازمانی خود گزارش شده ” ( مایر ، آلن واسمیت6 ، 1993 ) ” تلاش وکوشش کاری ” ( بیسیو ، هاکت و آلن7 ، 1995 ) ” عملکرد شغلی ” ( مایر ، استنلی ، هرسکووپیچ و توپولوسنکی8 ، 2002) به جای می گذارد. بی ورلی وهمکارانش ، تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان ومشارکت او در آن تعریف کرده اند. در این تعریف ، تعمد سازمانی شامل سه عامل است:1) اعتقاد به هدف ها و ارزش های سازمانی ؛ 2) تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان ؛ 3) تمایل شدیدبه ادامه عضویت در سازمان همچنین آن ها در یافتندکه : اول ، تعهد سازمانی با رضایت شغلی ، غیبت وجابجایی رابطه دارد. دوم ، این رابطه ، معکوس است ( هر چند تعهدسازمانی بیشترباشد ، غیبت وجابجایی کمترخواهد بود ) ( نقل از کوزه چیان وهمکاران ،1382). تعمد سازمانی به عنوان پیوند روانشناختی بین کارکنان وسازمان تعریف شده است. که احتمال این کارکنان به طور ارادی سازمان را ترک کنندکاهش می دهد ( آلن ومایر ، 1996؛ نقل از کاظمی وعریضی ،1390 ).
پورتر ، استیرز ، مودی و بولیان 9(1974) تعهد سازمانی را متشکل از سه مولفه ” پذیرش و باور به ارزش ها واهداف سازمان ” ، ” تمایل به تلاش درجهت نیل به اهداف سازمان ” و ” تمایل نسبتا قوی برای باقی ماندن در سازمان ” می دانند. به باور پورتر وهمکاران (1974) این سه مولفه تماماً یک بعد کلی تعهد سازمانی را تشکیل می دهند. طبق نظریه سه مولفه آلن و مایر(1990، نقل از کاظمی و عریضی ،1390) تعهد سازمانی دارای سه بعد ” تعمد عاطفی ” ، ” تعهد تداومی یا مستمر” و ” تعهد هنجاری ” است. بالفورو وکسلر10 (1996) نیز در طبقه بندی نسبتا جدید خودسه نوع تعهد به صورت ” تعهد مبادله ای11″ ، ” تعهد همانند سازی شده 12″ و ” تعهد پیوستگی 13″ را معرفی نموده اند.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

هوش از جمله مواردی است که بسیارمورد توجه روانشناسان بوده ودر طول تاریخچه ی روانشناسی ، تلاش بر این بوده است که ماهیت هوش ، انواع آن،تغییرپذیری آن و… مورد بررسی قرار گیرد.وقتی درباره ی هوش صحبت می شود ، ویژگی هایی چون یادگیری سریع ، زیاد ، محاسبات دقیق وفوری وراه حل های جدید به ذهن خطورمی کند( فاطمی ،1385). علم روانشناسی ، هوش را به طورکلی ، نوعی ویژگی شخصیتی متفاوت از خلاقیت ، شخصیت و یا عقل می داند ( گاردنر14 ، 1995). ازنظردیوید وکسلر15 ، هوش عبارت است از توانایی کلی وجامع درفرد که باعث تفکرمنطقی ، فعالیت هد فمند وسازگاری بامحیط می شود. درنظر وی ، هوش یک توانایی جامع است ؛ یعنی مرکب از عناصر یا اجزای که به طور کامل منتقل از هم نیستند ونشانه هوشمندی فرد آن است که می تواند به صورت منتطقی بیندیشد واعمال برخاسته از هوش او واعمالی هدفدارهستند وتوانایی هوش به فرد این امکان را می دهد که خود را با شرایط محیط انطباق دهد(اسماعیلی وگودرزی ،1386 ).
فرهنگ استدلال ووبدالی است بین آنچه افراد درجهان انجام می دهند وآنچه برای آن ها انجام می دهد ( آهنچیان وهمکاران ،1391).گرچه بهره هوشی16 از سال های دور مورد توجه روانشناسان قرار گرفته داشته و
آزمون های بسیاری برای سنجش وتقویت آن ارائه گردیده است. اما ابعاد جدید هوشی مانندهوش عاطفی وهوش فرهنگی تنها در سال های اخیر مورد توجه وبررسی قرار گرفته اند و( نائیجی وعباسعلی زاده ، 1386 ). همراه با روند جهانی شدن عبارات گونانگون مانند ” شایستگی بین فرهنگی17 ” ویا ” شایستگی های جهانی18 ” درطول چندین سال ، برای نام گذاریتوانایی ومهارت افراد برای سازگاری وانجام وظیفه به طور اثربخش درفرهگ های مختلف مورد استفاده بود.اما مفهوم هوش فرهنگی ، به عنوان نوعی خاص ازهوش ، برای اولین بارتوسط ارلی وانگ19 ازمحققان کسب وکارلندن مطرح شد وبه عنوان تئوری جدیدی در دنیای مدیریت وروانشناسی سازمانی پدیدارگشت. بعدها کنسرسیومی ازاساتیدآمریکا وانگلیس وآسیا ، هوش فرهنگی را ارزیابی سیستماتیک ظرفیت فرد برای رویارویی با افرادی ازفرهنگ متفاوت تعریف کردند ( بنتن ولینچ20 ، 2007) .
هوش فرهنگی نوعی از هوش است که ارتباط بسیار زیادی با محیط کاری متنوع دارد.توانایی فرد برای تطبیق باارزش ها ، سنت ها وآداب رسوم متفاوت ازآنچه که درزمینه فرهنگی خودبه آن عادت کرده است وکارکردن دریک محیط متفاوت فرهنگی ، معرف هوش فرهنگی است (آهنچیان وهمکاران ،1391). هم چنین ، هوش فرهنگی ، بینش های فردی را دربرمی گیردکه برای انطباق باموقعیت ها وتمایلات میان فرهنگی وحضور موفق درگروه های کاری چند فرهنگی مفید است ( عباسعلی زاده ،1387 ) .چارچوب هوش فرهنگی ازدیدگاه ایرلی وآنگ (2003) شامل سه بعد شناختی ( اظهاری ، رویه ای ، قیاسی ، تشخیص الگوها ) ، بعدانگیزشی ( خودباوری ، پشتکار ، اهداف ، ارتقاء ) و بعد رفتارهای ضروری و بعدرفتاری( تهیه لیست رفتارهای ضروری ، اقدامات ، عملکردها وآداب ورسوم ، عادت ها ) است. براساس تقسیم بندی مرکزمطالعات هوش فرهنگی ، هوش فرهنگی به چهاربخش فراشناختی21 ، شناختی22 ، انگیزشی23 ، و رفتاری24 تقسیم می شود ( مرکزمطالعات هوش فرهنگی25 ، 2005 ؛ نقل از حسینی نسب وقادری ، 1390 ) .
تمپلروتای26 ( 2006 ؛ نقل از حسینی نسب وقادری ، 1390) به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت بین مولفه انگیزشی هوش فرهنگی با هرسه نوع سازگاری عمومی ، سازگاری بین فرهنگی وسازگاری شغلی وجود داراد. کاظمی (1387) به این نتیجه رسید که بین هوش فرهنگی وابعاد آن وعملکرد ، ارتباط وجود دارد. عباسعلی زاده(1387) براین باوراست که هوش فرهنگی وهرکدام از مولفه های فرا شناختی ، شناختی ، انگیزشی ورفتاری ، تاثیرمثبتی در روی انگیزه توفیق طلبی مدیران دارند. دررابطه با تعهدسازمانی هم پژوهش های مختلفی در داخل وخارج کشورصورت گرفته است. کرمیک درپژوهشی که درسال 2000انجام شد ، به بررسی ومطالعه نگرش های شغلی همچون رضایت شغلی ، تعهد سازمانی وتعهد شغلی ورابطه آن ها با سازگاری شغلی پرداخت. درپایان مطالعه ، این نتیجه به دست آمدکه بین رضایت شغلی وتعهدسازمانی رابطه مثبت ومعنا داری وجود دارد. خشنودی( 1383 ؛ نقل از صداقتی فرد وفلج اسدی ،1390) به بررسی تاثیرابعاد رضایت شغلی برتعهد سازمانی معلمان مردوزن دبیرستان هایی شهر شیراز پرداخت ونتیجه گرفت که بین مولفه های کار ، سرپرست،همکاران با تعهدسازی ارتباط معنادار وجود دارد. ولی بین رضایت از ارتقاء وپرداخت وارتقاء با تعهد سازمانی رابطه مشاهده نشد.پس ازآنجا که معلمان از اعضای مهم آموزش وپرورش محسوب می شود وتعهد آنان به سازمان ، در پیشبرد اهداف سازمان وکار آمدی خود آنان موثر است واگر از هوش بالایی برخوردار باشد عملکرد بهتری خواهندداشت وباتوجه به بررسی های صورت گرفته ، مشخص شد که درهیچ پژوهشی به بررسی این دو متغییر پرداخته نشده است. حال مسئله پژوهش حاضراین است : ” آیا بین هوش فرهنگیوتعهد سازمانی معلمان ابتدایی رابطه معنادار وجود دارد؟ “
اهمیت وضرورت تحقیق
نیروی انسانی وفادار ، متعمد و دلبسته که با اهداف وارزش های سازمانی سازگار بوده ومتمایل به حفظ عضویت سازمانی است ، حاضر است فراتر از وظایف مقرر خود فعالیت کند وموجبات اثر بخشی وارتقا سطح عملکرد سازمان را به خوبی فراهم آورد. برعکس ، نیروی انسانی ناراضی ویا بااحساس وفاداری ، تعمدودلبستگی کم نه تنها خود درصحبت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند ، بلکه درایجاد فرهنگ بی اعتنایی در بین همکاران نیز ممکن است موثر باشد ( کمینیان ،1382با نقل از صداقتی فرد وفلج اسدی ،1390). درتعریف وسنجش تعمد سازمانی ، به شکل قابل ملاحظه ای اختلاف نظر وجود دارد.تعریف های متفاوتی از تعهد سازمانی وجود دارد ، اما هریک از آن ها یکی از سه موضوع کلی ، وابستگی عاطفی ، مدرک هزینه ها و احساس تکلیف را منعکس می کنند.( دولت آبادی فراهانی ، 1378 ). سیمونز27 درسال 2005 درپژوهشی تحت عنوان عوامل پیش بینی کننده ی میزان تعهدسازمانی دربین کارمندان به بررسی تاثیرفرهنگ سازمانی ورضایت شغلی بر روی تعهدسازمانی آن ها پرداخت.یافته های او نشان داد که بین رضایت شغلی وتعهد سازمانی همبستگی مثبت ومعنادار وجود دارد.
اصطلاح تعهد سازمانی عبارت انداز نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی که درآن مشغول به کارهستند.درتعهدسازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد وازطریق آن ، سازمان خودرا مورد شناسایی قرار می دهد ( استرون ،1377). از زمانی که پدیده ای به نام هوش توسط آلفردبینه28 درفرانسه به صورت عددورقم نمودکمی پیداکردواصطلاح بهره هوشی توسط ترمن29 معرفی شده نزدیک به یک قرن میگذرد.از ان زمان تاکنون بسیاری از روانشناسان ، تعاریف وطبقه بندی های مختلفی از هوش به دست داده وبر ان اساس به تهیه ابزارهایی پرداخته اند .که مدعی سنجش این کیفیت ذهنی هستند .به طورکلی هوش عبارت است از ظرفیت فرد برای تفکر ، استدلال وحل مسئله به طور مولد وسازنده ( نقل از قلی پور ،1386 ). فرهنگ ، ارزش ها ، ایده ها ، نگرش ها ونمادهای اگاهانه ای است که رفتار انسان راشکل می دهد واز نسلی به نسل دیگرمنتقل می شود (پیتر30 و همکاران ، 2005 ؛ نقل از حسینی نسب وقادری ،1390). ارلی وانگ هوش فرهنگی را ساختار مستقلی از فرهنگ می دانند که در شرایط خاص فرهنگی به کار می رود ( کرون ، 2008 ؛ نقل از رحیم نیا وهمکاران ، 1388). تمپلر ، تای وچندر اسکار31 (2006 )نیز طی پژوهشی با عنوان ” هوش انگیزشی ، نمای واقعی شغل ، نمای واقعی وزندگی وسازگاری بین فرهنگی ” دریافتند که بعدانگیزشی هوش فرهنگی بر توانمندی فرد در سازگاری خود با وظایف بین المللی تاثیر گذار است . یافته های ان ها نشان داد که افرادی که تمایل وانگیزه کشف فرهنگ جدید را دارند وقابلیت های خود درسازگی با محیط های فرهنگی جدید را باور می کنند.بنابراین بابررسی های صورت گرفته که درمورد انواع هوش انجام شده است وپژوهش ها مربوط به تعمد سازمانی این نتیجه حاصل شد که انجام چنین پژوهشی تاکنون صورت نگرفته واجرای آن ضروری است.
اهداف تحقیق
بطورکلی هرتحقیق به دنبال اهداف خاصی است که انجام کلی مراحل تحقیق درجهت رسیدن آن اهداف می باشد دراین تحقیق درصد رسیدن به اهداف زیر می باشیم.
هدف کلی
تعیین رابطه هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان ابتدایی.
اهداف فرعی
1. تعیین رابطه هوش فرهنگی با پذیرش وباور به ارزش ها واهداف سازمان (تعمدعاطفی) درمیان معلمان ابتدایی.
2.تعیین رابطه هوش فرهنگی با تمایل به تلاش درجهت نیل چه اهداف سازمان (تعمدهنجاری)در میان معلمان ابتدایی.
3. تعیین رابطه هوش فرهنگی با تمایل نسبتا قوی برای باقی مانده در سازمان (تعمد مستمر)درمیان معلمان ابتدایی.
سوالات تحقیق
سوالات تحقیق بخش مهمی از تحقیق هستند که باعث می شوند محقق ازمسیر اصلی تحقیق منحرف نشود ودر پی پاسخگویی به آن سوالات باشد.
سوالات این تحقیق عبارتنداز:
سوال کلی
آیا بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان ابتدایی رابطه معنادار وجود دارد؟
سوالات فرعی
1. آیا بین هوش فرهنگی با پذیرش وباور به ارزش ها اهداف سازمان (تعهد عاطفی )در میان معلمان ابتدایی رابطه معنادار وجود دارد؟
2.آیا بین هوش فرهنگی با تمایل به تلاش درجهت نیل به اهداف سازمان (تعهدهنجاری) در میان معلمان ابتدایی رابطه معنادار وجوددارد؟
3.آیا بین هوش فرهنگی با تمایل نسبتا قوی برای باقی ماندن در سازمان (تعهد مستمر)در میان معلمان ابتدایی رابطه معنادار وجود دارد؟
فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی
بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان ابتدایی رابطه معناداروجود دارد.
فرضیات فرعی
1.بین هوش فرهنگی با پذیرش وباور به ارزش ها واهداف سازمان (تعهدعاطفی) درمیان معلمان ابتدایی معنادار وجود دارد.
2.بین هوش فرهنگی با تمایل به تلاش درجهت نیل به اهداف سازمان (تعهدهنجاری) درمیان معلمان ابتدایی رابطه وجود دارد.
3. بین هوش فرهنگی با تمایل نسبتا قوی برای باقی ماندن درسازمان (تعهدمستمر)درمیان معلمان ابتدای رابطه وجود دارد.
تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیرها
تعاریف مفهومی تعهد سازمانی
قدرت نسبی همانندسازی یک فردبایک سازمان خاص ودرگیرشدن درآن سازمان ( مودی ، استیزر ، پورتر ، 1979 ؛ به نقل ازمک کونل ،2006 ).
تعریف مفهومی هوش فرهنگی
قابلیت یادگیری الگوهای جدید درتعاملات فرهنگی وارائه پاسخ های رفتاری صحیح به این الگوها ( ایرلی وآنگ ،2003).
تعریف عملیا تی تعهدسازمانی
نمره ای است که فرد ازپرسشنامه 15 عبارتی مودی ، استیرزو پورتر(1979) به دست می آورد که دارای شاخص های :1) اعتقاد راسخ به اهداف وارزش های سازمان(7عبارت) ؛ 2) تمایل به تلاش بیشتر برای سازمان(3عبارت) ؛ 3) تمایل شدید به باقی مانئن در سازمان (5 عبارت) است.
تعریف عملیاتی هوش فرهنگی
نمره ای که فردازپرسشنامه 20عبارتی آنگ وهمکاران (2004) به دست می آورد.که دارای فراشناخت ،
شناخت ، انگیزشی ورفتاراست که برمبنای مقیاس هفت گزینه ای ترستون طراحی شده است.نمره کل هوش فرهنگی می تواند از20 ( پایین ترین نمره ) تا 140 ( بالاترین نمره ) تغییر نماید.
متغیرهای تحقیق
چون این تحقیق ازنوع توصیفی – همبستگی می باشدتطبیق دادن متغیرمستقل ووابسته بهتراست بکارنرود.دراین تحقیق هوش فرهنگی متغیرپیش بین وتعهدسازمانی متغیرملاک است.
دراین فصل اول به بیان مبانی نظری شامل تعریفاتی از تعهد وتعهدسازمانی وشاخص های آن واجزای آن ، همچنین به تعریف هوش ، نظریات درباره آن وهوش فرهنگی وعامل های آن پرداخته شده است.سپس به بیان پیشینه ی تحقیق شامل تحقیقات داخلی وخاجی وجمع بندی پرداخته شده است.
الف)مبانی نظری
تعهد وتعهدسازمانی
تعهد از زمره واژه هائی است که تعاریف زیادی برای آن ازدیدگاه های مختلف ارائه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان ،اخلاق کاری وغیره باوجود داشتن تفاوت های مفهومی معادل با تعهد مورد استفاده قرار می گیرند ( نقل ازاحمدپوروشائمی ، 1379 ) از نظر ویلیا مسون واندرسون (1991) تعهدعبارت است ازشدت وگستردگی مشارکت فرد در سازمان ، احساس تعلق به سازمان وشغل واحساس هویت ، وجود احساس های مزبور به افزایش وابستگی گروهی ، رفتارهمکاری منجرخواهد شد( نقل از احمدپور وشائمی ،1379). سالانسیک (1977) تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به اعمال واقدامات فردی وی می داند.این تعریف که خود ازتعاریف ارائه شده توسط کیزلدوسامکو مورا (1966) اقتباس شده ، یک تعریف عملیا تی از این واژه است. منظورکلی آن است که تعهد سازمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به رفتار واقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید.
شاخص های تعهد
بطورکلی ، عنصر اصلی تعهد ویژه از دیدگاه رفتاری عبارتست از رفتار واقدام،بنابراین هر اقدامی با میزان تعهد متفاوتی همراه است که برحسب شاخص های تعهد عنوان می شود.یکی از مهمترین توصیف ها در این رابطه توسط سالانسیک (1979) مطرح شده است. وی مهمترین عامل تعهد را تقلید یا پیوند فرد با اقدام خود می داند وچهار ویژگی را دراین رابطه بیان می کند که عبارتنداز:
-صراحت وآشکار بودن عمل : این ویژگی شامل حدومیزانی است که می توان گفت عملی در واقع رخ داده وبراحتی به آن اشاره می شود. دوعامل اصلی که به آن افزایش صراحت می انجامد عبارت است از قابلیت مشاهده وعدم ابهام وروشن بودن عمل یا اقدام است. برای مثال ، بعضی از اقدامات براحتی قابل مشاهده وروشن نیستند وبا تردید ودودلی همراهند وفرد نسبت به آن ها فکرمی کند.
– قابلیت تجدید نظر وقابل فسخ بودن عمل : بعضی از اقدامات می تواند براساس آزمون وخطاست پذیرد ودرصورت مناسب بودن ان ها را تکرار کرد. درصورت عدم تناسب آن ها تکرار نشده وذهنیت وتصور نسبت به آن ها تغییر می یابد. براساس این تحلیل ، بعضی از اقدامات قابل فسخ وعدم تکرار است وشخص می تواند براحتی تعهد خود را منتقی نماید مانندپس دادن کالای خریداری شده ، طلاق ، استعفاء ازشغل ، غیره. از سوی دیگر ، انجام بعضی از اقدامات بخودی خودتعهدآوربوده ونمی توان ازخودعمل وازآثار شریا خیر رهاشدمانند : قتل ، کتک زدن مصرف غذا وشکستن یک چیزی. این اعمال قابل فسخ نیستند ، گرچه قابل بخشش ویا عذرخواهی می باشند.
– اراده : تعریف اراده نسبت به دوویژگی قبل سخت است وغالبابا مفاهیم آزادی ومسئولیت شخصی ارتباط پیدا می کند.عبارت دیگریاراده همیشه با مفهوم آزادی با مسولیت شخصی همراه نیست. چه بسا که باوجود محدودیت ها شخص بر اساس اراده خود عمل کند وچه بساکه علیرغم وجود آزادی ، اراده ی فرد محدود باشدوتحت تاثیرنیرو های خارجی قرار داشته باشد.اراده هم چنین به معنای پذیرش مسئولیت نیز نمی باشد. برای مثال ، مدیری که براساس اراده خویش تصمیمی را اتخاذ نموده است. چناچه تصمیم ناگوارباشد ، سعی می کندآنرا به دیگران نسبت دهد. درطیف مقابل ، وضعیتی را می توان مجسم کردکه نتیجه خوبی مانند افزایش فروش حاصل شده وتصمیم مدیر نیزدر این میان تاثیر نداشته است ، ولی مدیرسعی می کندافزایش نتیجه را به نبوغ وکارائی خودش نسبت دهد. بهرحال ، اراده از مهمترین عوامل در این زمینه که خود تحت جهار عامل توانتخاب ، وجودفشارها وخوداسته های خارجی ، وجودمبانی برای عمل ووجودسایرمشوق ها می باشند.
-شهرت عمل : این ویژگی اقدام وعمل فرد را با زمینه وبافت اجتماعی آن پیوند می دهد.منظور از شهرت آن است که دیگران از عمل وعامل چه می دانند وچه می خواهند.هرچه توقعات دیگران از فرد بیشترباشد.اهمییت کارزیادباشد ، میزان تعهد نیز بیشتر خواهدبود. تعهدسازمان درفرهنگ لغت آکسفورد (1996) تعهداین گونه تعریف شده : تعهدالزامی است که آزادی عمل را محدود می کند.تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی32 به شیوه های متفاوت تعریف شده است.معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمانن درنظرمی گیرد. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهداست ، هویت خودرا ازسازمان می گیرد.درسازمان مشارکت داردوبا آن درمی آمیزدوازعضویت درآن لذت می برد( ساروقی ، 1375 ).
پورتر وهمکارانش(1974) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش های سازمان ودرگیرشدن درسازمان تعریف شده می کنند ومعیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه،تمایل برای ادامه کار وپذیرش ارزش های سازمان می دانند.
چاتمن واورایلی33 (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت وپیوستگی عاطفی با اهداف وارزش های یک سازمان ، به خاطر خود سازمان ودور از ارزش های ابزاری آن ” وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر” تعریف می کنند ( رنجبریان ، 1375 ).
تعهد سازمانی عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان نه شغلی که درآن مشغول به کارند. درتعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد وازطریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد( استرون ، 1377).
شهیدمطهری (1368) درباره تعهدچنین می گوید : تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقداست وپایدار به آنها است.فردمتعهد کسی است که بر عهد وپیمان خودوفادارباشد واهدافی را که بخاطر آنها وبرای حفظ پیمان بسته است ، صیانت کند. شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند : نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند.
کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی می داند.به عقیده سالانسیک ، تعهد حالتی است درانسان که در آن فرد با اعمال خود وازطریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیت ها تداوم بخشد ومشارکت موثرخویش را درانجام آنها حفظ کند. بوکان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی وتعصب آمیز به ارزش ها واهداف سازمان می داند ، وابستگی به نقش فرد ورابطه با ارزش ها واهداف وبه سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن (ساروقی ، 1375).
به نظر لوتانز وشاو34 (1992).تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب این گونه تعریف شده است:تمایل قوی به ماندن درسازمان،تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان واعتقاد قوی به پذیرش ارزش ها واهداف.وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص کند ، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طورضمنی درخود دارد (همان ، ص70 ).
آلن ومایر تعهد سازمانی را به صورت زیر تعریف نموده اند:
1_ اعتقاد به اهداف وارزش های سازمان؛
2- تمایل به تلاش قابل ملاحظه ای به خاطر سازمان؛
3_ آرزو وخواست قوی وعمیق برای ادامه عضویت با سازمان
با توجه به تعاریف تعهد سازمانی، به زعم پژوهشگر تعهد سازمانی اغلب بدین صورت تعریف شده است :
تمایل قوی برای بقای عضویت دریک سازمان خاص ، تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان ، باور قاطع در قبول ارزش ها واهداف سازمان ، به عبارت دیگر ، تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان ویک فرایند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد تصمیمات سامانی ، توجه افرادبه سازمان وموفقیت ورفاه سازمان را می رساند.
اجزای تعهد سازمانی
ازتعهد سازمانی تعاریف متعددی به عمل آمده است.تعهد سازمانی اغلب با عبارات زیر تعریف شده است :
1- تمایل قوی برای بقا عضویت در یک سازمان خاص.
2-تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان.
3- باورقاطع درقبول ارزش ها واهداف سازمان.
بیکر معتقد است که تعهد عبارت است از پیوستن به سازمان وانجام شغل برحسب سه جزء :
1- اطاعت وپیروی یا سازگاری وهمنوایی با سازمان از طریق مکانیزم های پاداش وتنبیه ؛
2_ احساس هویت وشناسایی یا تمایل به تعلق خاطر ووابستگی ؛
3_ درونی کردن یا تجانس ارزش های فرد با اهداف وارزش های سازمان.
البته اجزای دیگری نیز مطرح شده است که اساسا شبیه موارد سه گانه فوق است.درپژوهشی که توسط بارهیم وبرمن درسال1992 انجام گرفت ، تعداد1299نفر از چهارسازمان عمده صنعتی درمدت 3سال مورد مطالعه قرارگرفتند.
تعهد نگرشی حاکی ازطرفداری کارمندان ازسازمان،تمایل زیاد به عضویت وتمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است.بنابراین همانطور که تعهد رفتاری بیشتر شاخص پیش بینی ترک خدمت بود.تعهد نگرشی نیز پیش بینی کننده رضایت شغلی است. وجه افتراق قابل توجه رضایت شغلی با تعهد نگرشی آن است که رضایت شغلی بیشتر جنبه های مثبت ومفید محیط شغلی است.بنابراین درتعهد نگرشی توجه به اهداف وارزش های سازمان است.این دونگرش به طور کلی می توانند پیش بینی کننده رفتارفرد باشند ( مایروآلن ، 1990 ).
شکل 2_1 دیدگاه های نگرشی ورفتاری درزمینه تعهد سازمانی

.دیدگاه نگرشی

دیدگاه رفتاری
منبع : ( مایروآلن ، 1990 )

به عبارت دیگر، تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان ویک فرایند مستمراست که به واسطه مشارکت افراد درتصمیمات سازمانی توجه افراد به سازمان وموفقیت ورفاه سازمان را می رساند.
تعهدسازمانی ناشی ازعوامل ومتغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی به دنبال دارد. درارتباط با تعهدسازمانی مطالعات مختلفی صورت گرفته که یکی ازمهم ترین این مطالعات به وسیله ” می یروآلن ” صورت گرفته ومدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتنداز :
1_ تعهد عاطفی : شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت باسازمان ودرگیرشدن درفعالیت های سازمانی است.
2_ تعهد مستمر : شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است وکارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.
3-تعهد هنجاری : شامل احساسات افراد مبنی برضرورت ماندن در سازمان است. به طورکلی تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی ، همچون عملکرد بالاتر ، ترک خدمت کمتر وغیبت کمتر خواهد شد که تحقیقات متعددی نیز صحت آن را تایید کرده است.
عراقی (1377) به نقل از لوتانز اظهار می دارد که متون تحقیقی اخیر ، نگرش کلی تعهدسازمانی ، عامل مهمی برای درک وفهم رفتار سازمانی وپیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن درشغل آورده است. تعهد وپایبندی مانند رضایت ، دوطرزتلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی وغیبت اثرمی گذارند. همچنین تعهد وپایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشند ،کارکنانی که دارای تعهد وپایبندی هستند ، نظم بیشتری درکارخود دارند ، مدت بیشتری درسازمان می مانند وبیشتر کارمی کنند.
مدیران بایدتعهد وپایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند وبرای این امربایدبتوانند بااستفاده ازمشارکت کارکنان درتصمیم گیری وفراهم کردن سطح قابل قبولی ازامنیت شغلی برای آنان ، تعهد وپایبندی را بیشترکنند. ( مورهد ،1374). اندیشه تعهد موضوعی اصلی درنوشته های مدیریت است.این اندیشه یکی ازارزش
های اساسی است که سازماندهی برآن متکی است وکارکنان براساس ملاک تعهد ، ارزشیابی می شوند.اغلب پرسش هایی به عمل می آید ، ازقبیل : آیا اضافه کارخواهدکرد؟ آیا روزهای تعطیل برسر کارخواهد آمد؟آیا دیرمی آیدیازود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد ( میچل ،1373 ). شهید مطهری(1370) اظهارمی دارد : اگر شخص لیاقت ، شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات وسرمایه را داشته باشد ، لیاقت مدیرشدنرا دارد واگرچنین تعهد وشایستگی راندارد.نباید چنین مسئولیتی به اومحول شود.
هوش
نظریه های جدید درباره هوش انسانی به انواع مختلفی ازهوش اشاره کرده اند که هرچند برخی انواع آن دارای همبستگی ضعف یا متوسطی با یکدیگرنداما برخی انواع را نیز باید غیرهمبسته یا مستقل ازیکدیگر دانست. دراین میان می توان به انواعی ازهوش شامل هوش اجتماعی35 ، هوش فرهنگی ، هوش عاطفی یا هیجانی36 ،هوش بدنی ، هوش موسقیایی وهوش زبانی اشاره کرد.اگرچه پژوهش های اولیه تمایل دارند به اینکه هوش رابه گونه ای محدود ، توان درک مفاهیم وحل مسائل درمجموعه های علمی تعریف کنند امادرحال حاضرتوافق فزاینده ای وجود دارد دراین باره که هوش می تواند از مکان هایی غیرازکلاس های درس ظهوریابد.
علاقه فزاینده به موضوع هوش درجهان واقعی ، ونه فقط محیط های کلاس ، انواع نوینی ازهوش ازجمله هوش فرهنگی را طرح کرده است.چنین نکته ای بسیارحائزاهمیت است که پیشرفت های فردی واجتماعی را محدود به مفاهیم پیوندخورده با هوش منطقی وریاضی ندانسته وبا دقت بیشتری به افراد وجوامع موفق در دستیابی به اهداف فردی وگروهی مشاهده کنیم که آنها را می توان به لحاظ هوش ریاضی ومنطقی در سطوح متفاوتی طبقه بندی کرد.
هوش ازجمله مفاهیمی است که درحوزه روانشناسی تعاریف متعددی از آن ارائه شده است.باوجود تعدد تعاریفی که ازهوش ارائه شده است ویا ویژگی های متعددی که برای افراد باهوش موردشناسایی قرار گرفته است اما می توان جهت گیرهای واحدی را درآنها یافت.علاوه راین پیوندهایی بین تعاریف مختلف از هوش وفضای مفهومی هوش فرهنگی وابعاد آن وجو دارد که تلاش می شود تا به اختصار این پیوندها ذکر شوند.
احمدی وماهر( 1385) مجموعه ای ازتعاریف طرح شده بویژه توسط دانشمندان مختلف ازنیمه اول قرن بیستم را گردآوری کرده اند که برخی از آنها پیوندبیشتری با مفهوم هوش فرهنگی وبا یکی ازابعاد آن داشته وارتباط برخی نیز کمتر است.این تعاریف به شرح زیر هستند :
1) هوش عبارت است از ظرفیت توانایی ویادگیری ؛
2) هوش عبارت است از دانش پذیری وظرفیت کسب آن ؛
3) هوش عبارت است از سازگاری فردبامحیط ؛


پاسخ دهید